悪質なパワハラ被害はどうすればよい？パワハラで労災認定を獲得するための条件

まずは、どんな行為がパワハラにあたるのか、確認していきましょう。

1. （1）パワハラとは、職場での優位性をもって精神的・身体的苦痛を与える行為

   では、パワハラとはどんな行為を指すのでしょうか。
   これについては、厚生労働省が公式の定義を発表しています。

   職場のパワハラ（パワーハラスメント）とは
   

   同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

   
   
   を指します。

   
   具体的には、上司からの嫌がらせやいじめなどの行為があてはまりますが、上下関係だけでなく、同僚間や部下から上司への嫌がらせも含まれます。
   「職場での優位性」という定義から、上司から部下のみと考える方が多いかもしれませんが、職業上の地位は関係なく、その職場での人間関係や勤続年数、経験、知識なども優位となる根拠になります。
   
   また、行為態様としては、殴るなどの身体的暴力はもちろん、精神的に相手を追い詰める行為もパワハラとなります。
   適正な業務範囲にとどまる業務上必要な指示・注意・指導などは含まれませんが、暴力をふるったり罵倒したりするような行きすぎた指導は、「業務の適正な範囲」とはいえません。そのため、パワハラに認定される可能性があります。

2. （2）パワハラ被害の種類と具体的事例

   では、パワハラ被害の事例にはどのようなケースがあるのでしょうか。
   パワハラの被害事例は、6つの行為にわけることができます。それぞれの行為を見ていきましょう。
   
   ①身体的な攻撃
   暴力を振るうなどの、目に見えてわかる身体的攻撃です。
   職場で暴力を受けている場合は、パワハラとして認定される可能性が高いでしょう。
   
   ②精神的な攻撃
   次に、精神的な攻撃です。
   「死ね」「殺すぞ」などの脅迫するような発言はもちろんですが、「お前は馬鹿か」「こんなこともできないのか」なども継続的に繰り返されていれば、精神的苦痛としてパワハラ認定される可能性があります。
   内容によっては、侮辱罪や名誉毀損罪で、民事・刑事どちらでも扱えるケースになることもあります。
   
   ③過大な要求
   過大な要求とは、1日ではこなせないような量の仕事を大量に渡すなどの行為をさします。適正な業務範囲を超える量の仕事があり、それを明らかに不当な期間でこなすことを要求してくる場合は、精神的攻撃とも受け取れるため、パワハラの可能性があります。
   
   ④過小な要求
   「③過大な要求」とは逆に、仕事を一切与えないというのも、パワハラ事例です。
   何かをきっかけに、部署を移動させられ、仕事を与えてもらえなくなり、遠回しに退職勧奨されるなどはこのケースにあたります。
   
   ⑤職場の人間関係から切り離す行為
   いじめのように、職場の人間関係から孤立させ、仲間外れにするような行為も精神的にダメージを与えます。
   あえてこのような状況を職場の人間が作り出しているような場合は、パワハラにあたり、民事で損害賠償が請求できる可能性もあります。
   
   ⑥プライベートを侵害する行為
   職場や業務とは関係ないプライベートに関する質問を過度に投げかけてくるケースです。職場での上司などの地位を利用し、プライベートな時間まで業務を要求するケースもあります。業務時間外の呼び出し行為などはプライベートを侵害する行為にあたります。「彼氏・彼女はいるのか」などを異性の社員に何度も聞くケースでは、セクハラに当たる可能性もあります。
   
   このように、パワハラ事例にはいくつか種類があります。
   もっとも、ご覧になってわかる通り、「不当」といえるのか微妙な判断が必要なケースもあります。
   個々の人間関係や職場での状況なども関連してきますので、上記種類にあてはまったとしても、個別事情によりパワハラ認定されないケースもあることもあることに注意しましょう。

次は、「パワハラと労災認定」について詳しく解説します。
労災認定の概要と認定される条件をみていきましょう。

1. （1）労災認定の概要

   では、労災認定とはどのようなものなのでしょうか。
   まず、労災（労働災害）とは、業務中または通勤中に発生した負傷、疾病、死亡などを指します。労災認定は、「労働者災害補償保険」が適用される認定のことを指し、前述したような災害がある場合に、治療費などが支給されるものです。
   労災は、労働者の保護を目的とした保険であり、就労時の万一の災害から私たちを守ってくれるものです。
   
   労災が制定された当初は、仕事中の事故などを想定していました。工場などで負傷した労働者の治療費や生活を補償するためのものを想定していたのです。
   しかし、やがて時代は変化し、当初予定していたような災害ばかりではなくなりました。特に、精神的災害については、認定されることが厳しいという事情があったのです。
   
   そして2009年精神疾患に関する判断基準が改められ、新しい基準によって精神的災害についても認定されることが多くなりました。
   具体的には、「職場における心理的負荷評価表」が見直され、職場におけるパワハラ行為（暴行、退職強要など）につき、精神的負荷が高く認定され、労災がおりやすくなったと言われています。

2. （2）労災認定基準。どのように労災認定を行うのか

   労災認定を受けるためには、労災認定基準の要件をみたす必要があります。
   具体的には、下記の要件を満たす必要があります。

   1. ①認定基準対象精神障害を発病したこと
   2. ②発病前の約6か月の間に、業務による強い心理的負荷があったこと
   3. ③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
   
   
   

   以下、それぞれの要件につきご説明します。
   
   ①認定基準対象精神障害を発病したこと
   職場でのパワハラ行為により精神疾患を罹患したことを指します。
   具体的には、気分障害、神経症障害、ストレス関連障害、身体表現性障害などがこれにあたるとされています。代表的な精神疾患としてはうつ病が挙げられます。
   職場のいじめにより、うつ病を発症した場合には①の基準をみたすことになります。軽度であっても、認定の可能性はあります。
   
   もっとも、精神疾患でも職場トラブルとは関係ないものと判断されることもあります。これらは、医学的見地から判断されるため、医師の診断が必要不可欠です。
   
   ②発病前の約6か月の間に、業務による強い心理的負荷があったこと
   業務による心理的負荷評価表（※1）に基づき判断されます。
   また、「業務による強い心理的負荷」は、極度の心理的負担を引き起こす特別な出来事があったこと、特別な出来事がない場合は心理的負荷の強度、そして長時間労働がどの程度あったかなどが要因として認定されます。
   
   実際に、①の精神疾患を引き起こした具体的な出来事が必要であり、これにプラスして長時間労働なども考慮されることになります。
   
   （※1）業務による心理的負荷評価表（PDF:1.41MB）
   
   ③業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
   ①の精神疾患が、②によって引き起こされたことに対する因果関係を求める要件です。
   精神疾患を引き起こすのは、業務による心理的負荷に限らず、身内の死亡など業務以外の心理的負荷が原因であることもあります。
   そのため、発病が業務以外の心理的負荷によるものではないかが、「業務以外の心理的負荷評価表」（※2）に基づいて判断されます。
   
   また、精神疾患の既往歴やアルコール依存症などの個体側要因については、それらが発病の原因でないかも検討されます。
   
   以上の3つが、主な労災認定の要件となります。
   これらは、心理的負荷評価表など客観的な表を用いて判断するため、ある程度の客観性は保たれています。もっとも、負荷の強度について労働者側と労働基準監督署の見解に違いが出ることもあるため、争いになることもあります。
   
   （※2 ）業務以外の心理的負荷評価表（PDF:704KB）

次に、パワハラでの慰謝料請求について解説いたします。
パワハラ請求の概要や何を請求できるのかについてみていきましょう。

1. （1）パワハラで慰謝料請求の概要

   パワハラ行為を原因とする損害賠償としては、不法行為に基づく損害賠償請求（709条）が考えられます。不法行為に基づく損害賠償請求をするためには、「故意または過失」「権利侵害行為」「損害」「因果関係」などが要件として必要となります。
   
   暴行など具体的な行為があった場合は、それ自体が「故意」による「権利侵害行為」にあたります。特定の出来事がない場合にも、上記で説明したパワハラの定義を満たし、労災認定条件をクリアしていれば、これらを満たすと考えることが可能です。
   また、パワハラ行為によりうつ病などを発症している場合は、「損害」と「因果関係」も認められることになるため、要件をみたし、損賠賠償請求することができるのです。
   
   慰謝料の額については、パワハラ行為の強度により変わります。
   深刻な事態であったことや、期間が長いほど慰謝料額も上がる傾向にあります。
   
   この請求は、会社組織が嫌がらせ行為をしたという事情を除き、基本的には嫌がらせ行為をした本人に対し請求するのが通常です。
   会社が放置したなどの事情があれば別途、使用者責任（民法715条）を追求し、損害賠償を請求することも考えられます。

2. （2）どんなものを請求できるのか

   パワハラの損害賠償で請求できる項目についてご説明します。
   
   まず、身体的、精神的な攻撃を原因に治療を受けた場合は、治療費、通院費などを請求できます。これらの被害に直接かかったお金だけでなく、得ることができなかった利益も請求することができます。
   
   具体的には、休業損害です。休業損害とは、パワハラなどの不法行為によって働くことができず、これにより収入が減少する損害を指します。
   パワハラがなければ得られた分の収入を請求することになります。
   さらに、パワハラ行為によって受けた精神的な苦痛に対する償い金として、慰謝料を請求することができます。
   
   このように、請求できるのは、パワハラで被害を受けたことに直接関連するものだけではありません。休業損害などの間接的な損害も請求できます。

3. （3）パワハラ損害賠償請求のポイントは？

   パワハラで損害賠償を行う場合に、知っておくべきポイントはあるのでしょうか。
   
   パワハラで損害賠償請求をするためには、実際にパワハラ行為があったということを、パワハラの被害にあった側が証明しなければいけません。
   そのため、「いつ、どこで、誰に、どのような」パワハラを受けたのかについて、証拠を得ておかなければいけません。
   
   これは、損害賠償請求だけでなく、労災認定のためにも重要な資料になりますので、パワハラ被害でなんらかの行動を起こす場合には、しっかり押さえておくべきポイントです。
   
   証拠として使えるのものとしては、パワハラを受けたときの状況などを日記に記しておくなどです。誰にどんなことをされたのかをしっかりと記述しておきましょう。
   
   長時間労働がある場合は、何時に出社し何時に退社したのか、誰に何を任されて残業が多くなったのかなど事細かに記述しておいてください。
   これ以外にもっと強力な証拠となるのは、ボイスレコーダーなどで暴言などを録音しておくことです。
   
   第三者にパワハラがあったことを証言してもらうことも強力な証拠となります。
   さらに、身体的外傷や精神的疾患を患った場合には、医師の診断書も証拠となります。

   証拠となりうるもの
   
   • 日記
   • ボイスレコーダー
   • メール・電話のやりとり
   • 時間外労働の記録
   • 第三者の証言
   • 医師の診断書
   
   
   など
   
   

   このように、パワハラ認定や訴訟では証拠が重要な鍵になります。
   証拠を集められるのは、基本的には被害者ご自身となりますので、できるだけ客観的な証拠となりうる記録を残しておいてください。

労災認定を受けるために必要な手続きについて解説いたします。

1. （1）病院に行き、医師の診断書をもらうこと

   うつ病などの精神疾患や身体的被害を受けたという場合には、病院へいきましょう。
   そして、医師の診断書をもらってください。受診したときにもらわなくても、後日診断書を出してもらうことも可能です。医師の診断書が労災認定申請の際に必要になります。
   
   病院は、できれば労災病院か労災指定医療機関を受診してください。
   指定医療機関を利用すると、余計な出費がありません。無料で治療を受けることができるため、経済的にも助かります。労災申請の際もスムーズですので、できる限り労災病院などを利用するようにしてください。
   もっとも、別の病院で治療を受けたとしても、後日請求できるので問題ありません。

2. （2）労働基準監督署に行って、申請書をもらう

   お近くの労働基準監督署に行ってみましょう。ご本人がいけない場合は、ご家族が行っても大丈夫です。監督署にて労働者労働災害保険請求書と呼ばれるものをもらいます。
   よくわからない場合は、「パワハラで労災認定を受けたい」ことを担当部署の方に言えば、必要な書類をいただけるはずです。
   
   申請書には、氏名・住所・生年月日などの一般的な内容のほか、トラブルの内容なども書き込みます。十分に準備していないとその場で書くことは難しいので、一旦持ち帰り内容などを考えた上で提出すれば良いでしょう。インターネットで申請書をダウンロードすることも可能です。
   しかし、必要な申請書は複数あり、内容も複雑なため、一度実際に訪れてみることをおすすめします。
   
   また、申請書には、会社の記入欄があります。そのため、会社に一度必要事項について聞かなければいけません。
   もっとも、申請をしたいと言った時点で止められてしまう可能性があります。この場合は、拒絶されたことを申請書に書き、提出すれば大丈夫です。職場の協力や許可がいると考える方もいるかもしれませんが、労働者の権利ですので、必要ありません。

3. （3）申請書を提出し、保険請求を行う

   申請書に記入を終えたら、提出の上、保険請求を行います。
   必要書類は、病院側と労働基準監督署の両方に提出する必要があります。無事提出できたら、次は労働基準監督署による調査が行われます。上記で説明した要件に該当する事由はあるのかなどを担当官が聞き取り調査します。
   
   申請者本人はもちろん、ご家族や関係者、医師、職場の人にも聞き取り調査を行うことになるでしょう。このとき、必要な証拠があれば提出します。事前に収集した証拠はもちろんですが、調査中に見つかった証拠なども提出することができます。
   
   調査が終われば、労災認定に関する判断が下されます。
   労災が下りなかった場合には、審査請求を行い、もう一度審査を請求します。
   
   以上が、労災認定の手続き方法です。
   自分で行うことももちろん可能ですが、確実に労災認定を得たい場合は、証拠なども十分に集める必要があります。そのため、法律の知識がある弁護士に相談の上申請を行うことをおすすめします。

パワハラで悩んでいる方は、穏便に物事を解決するため、自分自身でできるなんらかの対処法を行っている方もいらっしゃるでしょう。
方法としては、上司や人事部、組合などに訴えてみる、職場の信頼できる人に相談してみるなどがあります。しかし、「改善措置をとってくれなかった」「解決できなかった」というケースも数多くあるのです。
また、うつ病を患っており、会社に行くことができなくなってしまい、自分で対処することが難しいという方もいらっしゃるはずでしょう。

このような場合、対処法として2つあります。

1. （1）労働基準監督署に相談をする

   まずは、労働基準監督署に相談することです。
   職場でパワハラがあることを公的機関に認知させることで、職場環境の改善が考えられます。場合によっては、改善命令などの法的装置も検討してもらえるかもしれません。
   もっとも、損害賠償請求など別途自分で行動を起こす必要があります。

2. （2）専門家である弁護士に相談をする

   弁護士は法律の専門家です。パワハラ被害を受けていることを相談すれば、職場への対処法などのアドバイスを受けられます。ひどいケースの場合、法律によって対処することも一緒に検討できます。
   具体的には、嫌がらせを行った加害者と放置した会社に損害賠償を請求することを考えます。労災認定が降りるか不安、労災認定の内容に納得できないというケースでも、専門家が望む結果が得られるようにサポートします。
   
   このように、職場でパワハラを受けている場合には、公的機関や専門家である弁護士に相談することによって対処するべきです。弁護士なら、労災認定の手続きから損害賠償請求まですべてお手伝いできます。
   
   パワハラ行為には、専門家と一緒に立ち向かいましょう。