セクハラ被害が原因で精神障害になったとき労災認定を受ける方法とは

「セクシュアルハラスメント（sexual harassment/『セクシャルハラスメント』とも。以下『セクハラ』）」とは、日本語に訳すと、「性的嫌がらせ」という意味になります。

この「セクハラ」という言葉が、日本国内において広く認知されるようになったのは1989年、平成元年のことです。
この年に、日本国内で初めて、「セクハラ」を扱った民事裁判が起こされました。また、同年にはこれが新語・流行語大賞を受賞しました。

「セクハラ」という単語は、現在では広く知れ渡っています。そのため、「どんなものか」ということは、多くの人が知っているでしょう。
ただ、ここでは改めてその意味を確認していきましょう。

1997年に男女雇用機会均等法の改正が行われ、職場の「セクハラ」について、使用者は労働者に対して、雇用管理上、必要な措置を講じるべきとし、下記の通りに定めています。

男女雇用機会均等法（第11条1項）

この男女雇用機会均等法は、かつては女性を被害者とした場合にのみ適用される概念でした。しかし2007年の改正男女雇用機会均等法の施行により、「男性労働者も被害者となりうる」とされました。
このため、現在では、男性女性問わず、セクハラを「加害行為だ」と訴えることができるようになっています。

セクハラのかたちは、大きく分けて下記の2つに分けられます。

1. （1）対価型（対価型セクシュアルハラスメント）

   上司などが、自分の職務上の地位を利用して、性的な要求をするものです。
   この場合、加害者側は被害者側の人事の決定に影響を及ぼす立場にあるという特徴があります。性的な要求が断られた場合、その報復措置として、拒否をした被害者側に対して、不当な処分（降格や減給、あるいは解雇や本人の意にそぐわない人事異動など）を行うことを言います。
   
   また、同時に、「性的な趣向によって、待遇を差別化する」というものも、対価型セクシュアルハラスメントにあたります。
   たとえば、代表的な例として、以下のようなものがあります。
   
   

   対価型セクシュアルハラスメントの代表例
   
   • 部下に性的な関係を迫ったが、断られたので人事異動で閑職に追いやった
   • 性的な関係を断った相手を解雇した
   • セクハラに対して、抗議をしてきた人間を降格させた
   • 評価を交渉材料として、生徒や部下に性的関係を迫った
   • 自分の好みに合う人間だけを優遇し、そうではない人間を冷遇する
   
   
   

   などの場合です。

2. （2）環境型（環境型セクシュアルハラスメント）

   対価型セクシュアルハラスメントは直接的な働きを行うものです。
   このため、こちらはある意味では非常にわかりやすいセクハラ案件だと言えるでしょう。
   
   対して環境型の場合は、場合によっては少しわかりにくいものです。これは直接的に性的な関係を強要するものではありません。
   本来は性的な話題を持ち出すべきではない職場において、性的な話題を出したり、度を越したしつこさで恋愛体験を聞き出そうとしたりすることで、職場環境を著しく悪くさせるセクハラが、この「環境型」に分類されます。
   
   この環境型は、男性も標的になることが多いものです。
   たとえば、宴会の後などに、性的サービスをする店に連行することなどがそれにあたります。環境型の場合対価型に比べて、「セクハラ行為だ」という判断が難しいという問題もあります。
   
   ただ、以下のようなものは環境型セクシュアルハラスメントの代表例だと言えるでしょう。

   環境型セクシュアルハラスメントの代表例
   
   • 被害者が嫌がっているのに、恋愛経験をしつこく聞く
   • 性的な話題を職場で行う
   • ヌードポスターやヌードカレンダーを飾る
   • 裸踊りなどをやらせる
   • 仕事外のメールやラインを何度も頻繁に送り続ける
   
   
   

   セクハラの定義を考えるうえでもっとも大切なのは、「加害者側がどのような意図でそのような言動をしたか」ではなく「被害者側がどのように感じたか」です。
   
   たとえば、上司にあたる人間が部下に何度もプライベートなメールやラインを送っていたとしても、部下がその上司を好ましく思っていてプライベートでも付き合いたいと思っているのであればそれはセクハラにはあたりません。
   逆に仕事上の付き合いしかしたくないにもかかわらず、執拗にそれらの連絡がくるのであれば、それはセクハラにあたるでしょう。
   
   出典元：厚生労働省「ハラスメント基本情報」 ハラスメントの類型と種類

セクハラ行為を受けた被害者は、労働者災害補償保険（以下「労災」）によって保護される場合があります。

これには3つの条件があります。

1. （1）認定基準の対象となる精神障害を患った

   まず、認定基準の対象となる精神障害を患ったこと。
   認定基準の対象となる精神障害は、うつ病や急性ストレス反応などがその代表例です。
   詳細については、国際疾病分類第10回修正版の「精神および行動の障害」に記載されています。

2. （2）精神障害を発症前の6か月間、業務による強い心理的負担が与えられた

   労災は、職場で行われる性的嫌がらせに対して認定されるものです。
   このため、業務による心理的負担が与えられたと認定されなければなりません。
   ただし、セクハラの場合は「ここ半年で急に激化した」「ここ2か月でいきなり起こり始めた」という場合だけではないため、ケースによっては、「セクハラが始まった時点から」を評価軸とします。

3. （3）プライベート・事件・事故・災害などの心理的負担による精神障害は認められない

   労災が補償するのは、あくまで「職場にまつわるトラブル」までです。
   このため、精神障害が起こった原因が、プライベートなものであるときには、労災は認められません。
   たとえば、「セクハラが原因でうつ病になった、と本人は言っているが、実際は兄弟との死別によって引き起こされた」「昔からほかの精神障害を患っていて、今回もそれが原因と思われる」というような場合は、労災としては認定されません。
   事件、事故、災害を体験したことによる心理的負担が要因となって精神障害を患った場合も労災とは認定されません。
   
   このような特性があるため、たとえば、「解雇を盾にされて性的関係を強引に結ばされた」というような場合は高い確率で労災認定がなされますが、「隣席で働く上司のパソコンに設定された壁紙が水着姿の女性だった」などの場合は、労災認定されない可能性が高いです。
   
   出典元：厚生労働省「セクシュアルハラスメントが原因で精神障害を発病した場合は労災保険の対象になります」（PDF:1.5MB）

セクハラ行為が行われていた場合、労災による補償を受けるだけでなく、慰謝料の請求を行うことも可能です。
この場合は、加害者（個人）と会社、双方に対して行えます。会社は、従業員がセクハラなどに脅かされることがないように職場環境を整える義務を担っているからです。

ただ、セクハラを理由として慰謝料を請求する場合は、「セクハラをされていた証拠」が必要になります。
セクハラをしている加害者は「どうせ証拠がないだろう」「あれは合意のうえだった」とセクハラ行為そのものを否定することがよくあります。また、加害者意識自体がないケース（特に「恋愛経験を執拗に聞く」などは、コミュニケーションの一環と思っている場合がよくあります）もあります。
このため、物的な証拠が非常に重要となります。

もっとも有効なのは、メールや会話の録音、写真などです。これらは強力な物的証拠となりえます。
また、これらがなかったとしても、それらの状況を見ていた状況の証言なども証拠として扱われることもあります。

ただ、セクハラの場合は「本人が嫌がっていたかどうか」が大きな判断の分かれ目になります。そのため、「これは強要だった」とわかる証拠が必要です。
たとえば、客観的に見て恋人同士のようにしか見えないメールのやりとりなどをしていた場合は、セクハラと認定されにくいでしょう。

セクハラの被害者となった場合、悩みや苦しみを抱き、時には自己否定感や無力感にさいなまれます。
戦おうと決めていても手続きに不安があったり、本来は被害者を守るべき立場にある会社側が労災認定に非協力的であったりして、なかなかうまくことが進められないという場合もあるでしょう。
慰謝料の請求をする場合は、特に大変です。また、相手が弁護士を立ててきて争う姿勢を見せることもあるでしょう。

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