労働問題を名古屋の弁護士に相談

ベリーベスト法律事務所名古屋オフィスは、法律上の正当な権利を得られないまま不当な労働条件で働かされている、あるいは、職場でハラスメントに悩んでいる方の法律相談をお待ちしています。

たとえば、以下のようなことで悩んではいませんか？

Q.会社側の都合で一方的に賃金カットを言い渡されました。受け入れるしかないのでしょうか？
使用者と労働者の雇用契約は、労働条件の合意のもとに締結されます。
そのため、賃金の引き下げなど、特に労働者が不利益を被る事項に関しては、原則として労働者の同意なしに変更できないとされています。
しかしながら、数十人、数百人と従業員を抱える会社が、労働条件を変更するために従業員1人1人の同意を得ることは現実的ではありません。そこで、

①変更後の就業規則が従業員に周知されている、
②変更の内容が（従業員が被る不利益の度合い・変更の必要性・変更内容の相当性などを考慮したうえで）合理的である

という2つの条件を満たす場合に限り、従業員の同意なしに就業規則（労働条件）を変更してもよいことになっています。

とはいえ、賃金の引き下げが生活に及ぼす影響は非常に大きなものといえるため、よほどの妥当性がない限りは、従業員の同意なしに就業規則を書き換えて、賃金を減らすことは違法だといえるでしょう。
たとえば、何の対策も行わず単に不景気を理由として賃金引き下げを実行するのであれば、その必要性・相当性が疑われます。

賃金に関しては、引き下げは比較的簡単に行われる一方で、一度下げられた賃金はなかなか引き上げられないという側面もあります。
「同意できないならやめてもらうしかない」などといわれても泣き寝入りせず、まずは当事務所の弁護士までご相談ください。

Q.会社を辞めたいと告げたら、損害賠償を請求するといわれました。自己都合で会社を辞められないというのは本当ですか？
使用者側からの労働契約の途中解約を「解雇」、労働者側からの場合は「退職」といいます。解雇には法律上さまざまな制約がある一方で、労働者には「退職の自由」が認められています。

ただし、労働者は、少なくとも退職の原則2週間前には、使用者へ退職の意思を伝えておく必要があります。この意思表示に使用者の同意は必要なく、退職の意思表示をしてから原則2週間が経てば、自動的に雇用契約は終了することになります。

つまり、退職希望日の原則2週間以上前に辞表などを提出して退職の意思を表明しておけば、どのような理由であれ、自己都合で退職することに何らの違法性はありません。
もちろん、その従業員の退職にともない、会社側に損害賠償を請求する権利もありません。

不当に在職を強要され続け退職できずに悩んでいる場合は、当事務所の弁護士までご相談ください。お客さまの勤務先と直接やり取りを行い、お客さまに負担をおかけすることなくトラブルを解決いたします。

Q.複数回にわたって更新されていたのに、ある日突然、契約満了を理由に雇用契約が打ち切られました。雇用の継続は難しいですか？
パート・アルバイト、契約社員などといった名称は問わず、数ヵ月や1年といった雇用契約に期間の定めのあるものを「有期労働契約」といいます。
有期労働契約の場合、そもそも期限つきの雇用契約なのだから、期間満了にともなって契約を終了することは違法ではない（＝期間の満了まで待てば、会社都合でいつでも辞めさせられる）と考えている使用者も少なくありません。

しかし実際には、有期労働契約の期間満了にともなう契約更新の拒否（雇止め）に違法性が認められ、雇用契約打ち切りの無効を主張できる場合があります。
それは、以下に挙げるケースに当てはまる場合です。

①過去に反復して更新が行われており、雇止めが、社会常識に照らし合わせて無期労働契約上の「解雇」に等しいと判断される場合
有期労働契約の更新という手続き自体が形骸化していて、ほとんど無期労働契約と同等だと判断できるときなどがこのケースにあたります。この場合、雇止め＝解雇であり、雇止めが客観的に合理的、かつ雇止めの理由に相当性がない限り、契約打ち切りは無効となります。

②①のケースに当てはまらなくても、労働者が、期間満了時の契約更新を当然のように期待することについて、合理的な理由がある場合
期間満了前に契約更新を約束する言動があったときなどがこのケースにあたります。この場合も、雇止めは解雇と同様に考えることが可能です。

ただし、前回更新時、雇用契約書に次回は契約更新を行わない旨の記載がある場合は、雇止めの無効を主張できない可能性があります。

突然、雇用契約を打ち切られるような事態に陥ってしまったら、可能であれば雇用契約書をご持参のうえ、当事務所の弁護士までご相談ください。

Q.会社に産休・育休の相談をしたら退職を促されました。産休・育休後の復職は望めないのでしょうか？
産休・育休の取得は、産休・育休の取得は、労働基準法そのほかの法律で認められた権利であり、就業規則に定めがあるかないかなどにはかかわらず、産休・育休は従業員が請求すれば取得できるものです。会社側もその請求を拒むことはできません。
また、産休・育休の取得を理由に、退職を強要したり降格したり、給与を減額したりといった不利益な扱いをすることも、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で禁止されています。

このようなお悩みも弁護士にご相談いただければ、しっかりとお休みを取得したのち、産休・育休前と仕事内容や地位などは変わらず復職することが可能です。
出産前の特に体調を考慮しなければならない時期に、会社側と産休・育休取得の交渉を1人で行うのは非常に困難なことです。
心身へのストレスを考えるとあきらめてしまいたくなるかもしれませんが、そもそも産休・育休を取得することは法律上認められた正当な権利ですから、泣き寝入りするのではなく、当事務所の弁護士へお任せください。

Q.上司のパワハラで会社に損害賠償を請求することはできますか？
「日常的に罵声を浴びせられる」「理不尽なことで叱責を受ける」「暴力を振るわれる」「業務を取り上げられる」といったパワハラ被害に遭っている場合は、パワハラを行った上司はもちろんのこと、従業員を管理している会社に対して損害賠償を請求することが可能です。なぜなら使用者には、すべての従業員が安心して働けるように管理・監督し、安心して働ける職場環境を整える義務があるからです。

しかしながら、上司を相手にせよ会社を相手にせよ、パワハラで損害賠償を請求するためには、パワハラに該当する行為があった事実の証明が不可欠です。
上司との会話を録音する、上司から送られてきたメールをプリントアウトするなど、可能な限り証拠を集めて、弁護士へご相談ください。

労働条件やハラスメントに関連する労働のトラブルは、1人では解決しにくい問題が多くあります。中には会社の圧力に屈して泣く泣くあきらめてしまう方もいらっしゃるかもしれませんが、「どうしようもない」「あきらめるしかない」と思えるような状況であっても、法律のプロである弁護士にお任せいただければ、お客さまの有利になるように交渉や手続きを進めていくことが可能です。
名古屋で労働条件・ハラスメントに悩んでいる方はお一人で抱え込まず、ぜひベリーベスト法律事務所名古屋オフィスの弁護士までご相談ください。